【爆】地產tpo30房企未來非985/211不招了?老員工學歷或者能力不達標將“出局”?

地產人言2018-07-10 11:46:29



豔姐說


有個段子大致是這麼說的:


假設生活是一輛火車,那麼985就是軟臥,211是硬臥,雙非一本是軟座,二本是硬座,三本是站票,其他的趴火車頂上。到了目的地,沒有人在乎你是怎麼來的。


但現實呢?


當你拿著普通高校的文憑在求職中屢屢碰壁的時候,才會發現,985是飛機,211是高鐵,雙非一本是動車,二本是特快,三本是普快,其他的都是摩托車。所有人都會在乎,同樣的時間你能跑多遠。


很顯然,有了漂亮的,人家才有興趣瞭解你的能力。這一點,在人才爭奪激烈的房地產行業尤其明顯,而且愈演愈烈。


近日,有知情人士爆料稱,某Top30對員工學歷做出了要求,新員工非985、211不招;老員工統一考核能力,能力不達標將“出局”。此外,年齡控制在40左右,也就是78年左右的人。

 

而豔姐從業內資深人士獲得的反饋:這一情況正趨於普遍,越來越多top30房企非985/211不招了。之前z房企和x房企就是這樣乾的,學歷飛985/211 不看,目前該房企,現在在提這條標準其實還是有一點落後的。提這條標準最早的都是房企大鱷:著名的Z、W、L、S房企。


這意味著,無論你真實能力如何,只有手握985、211的學歷,才有機會進入這家房企,拿到高薪;反之,可能連門檻都踏不進。即便已經是正式員工,如果學歷不達標,也有可能面臨被“出局”的風險。



1
學歷“一刀切”是需求還是噱頭?

坦白講,聽到該房企非985、211不招的消息,豔姐並不驚訝。

 

因為不止這一家,在實際招聘中,很多房企都已經把自己的人才池劃分在985、211院校。儘管大家在公開場合都信誓旦旦的表示不會區別對待,但簡歷篩選階段,985和211院校仍然會格外的受青睞。

 

豔姐認識一位同濟大學畢業的碩士生,就職於某Top10房企,他曾坦言,自己的學歷在公司裡並沒有太大的優勢。可見房企內佔比有多高。

 

房企如此青睞名校生,顯然不只是為了個噱頭。

 

一方面,從名校招人能降低人才篩選成本和風險。

 

因為整體來看,985、211院校學生的素質和能力還是要高於普通高校學生。在公司不清楚一個人能力素質的情況下,簡單粗暴的通過學校或學歷來卡人是最快捷的方式。

 

雖然有可能“錯殺”,高分低能也可能存在,但終究只是少數,對公司影響不大。反之,從非名校招人或社招,篩選的成本和風險就要高得多。

 

另一方面,引進名校生有利於房企樹立品牌形象。

 

一直以來,很多人認為開發商就是土豪,和文化幾乎不沾邊。而通過名校生的不斷引進,能夠顯著的提升的文化形象和氣質,這可比砸錢去做任何宣傳推廣都要有效得多。

 

打個比方,A和B兩家房企。A家學歷參差不齊,且員工大多出自普通高校;B家全部是985、211高校畢業的,你對哪家的印象會更好?答案不言而喻。


如此看來,房企對招新實行高標準、嚴要求本身無可厚非,但爆料稱這家房企要對非985、211的老員工“下刀”,這一點還是讓豔姐感到蠻震驚的。


俗話說,沒有功勞也有苦勞,何況部分老員工還為企業立下了汗馬功勞,因為一紙學歷就被“清理”,未免有些不近人情。


不過,依照豔姐對這家房企的瞭解,單純的為了統一學歷標準、提升企業形象,就拋棄老員工的可能性不大。那麼,原因在哪呢?


豔姐做了一個猜測,該房企想要“清理”非985、211的老員工,可能是出於這幾年經營策略調整下,用人機制的相應變化;以及薪資水平的統籌管理。


首先,經營策略調整方面:


這家企業在2016年的時候,是以產品力為核心戰略的,因為招募了大量的設計能力強背景的高管,但是通過實踐證明,設計的高管只能滿足企業的產品的研發,並不能解決實際地產項目開發過程中的實際問題,例如,如何和當地處理好關係,開發進度等,有很多的侷限性。


到了2017年,企業戰略發生了巨大改變,老闆也許體會了高週轉的,用規模換現金流。開始尋找有很強投資能力的人,全國擴張,佈局優質的二線城市,儲備優質的土地資源,用人方面也是追求資源型人才。


其次,在薪資水平的統籌管理方面:


按照常理,既然對新員工的學歷要求這麼高,開價自然不能低。


據說這家房企最近挖了一個某人力,在原公司年薪20多萬,挖過來直接給到60萬,翻了兩倍。


當然,高薪挖人的問題也很明顯,首當其衝的就是老員工待遇的平衡問題。老員工辛辛苦苦幹了好幾年,待遇卻比不上剛來的新人,這很容易使老員工感到“受傷”,打擊他們的工作積極性。

 

但如果因此就提高老員工的薪資水平,老闆也不會樂意。畢竟,在老闆看來,高薪聘來的人,價值要比目前在職的很多人都高。不然為什麼要花這個錢呢?


所以,要想在二者之間做出平衡,只能對現有人員結構進行優化調整。對外積極引進優秀人才,對內開展不合格調整。與其說是“清理”,不如說是人員上的“換血”更貼切一些。


據說,該房企近期就組織了設計崗的老員工進行考試,考不過的直接淘汰。和末位淘汰類似,只是會執行的更為嚴格,也算是一個相對公平的方式了。



2
高薪背後不為人知的“高辛” 

 手握985、211的文憑,雖然有機會進入該房企,坐擁高薪,但並不意味著可以高枕無憂。


有句話叫“光看見賊吃肉,沒看見賊捱打”。大多數人只看到這些名校生薪資高、待遇高,卻很少有人關注他們的壓力有多大。


豔姐瞭解到,不少房企現階段招的人,在拿高薪的同時,都需要創造雙倍價值,有的甚至需要以一抵十。


也就是說,以往你只要在某一方面有一技之長就可以了,但是現在你需要做一個複合型的人才。比如,做營銷的要懂產品,做產品的要懂工程,做工程的要懂營銷……


因為在老闆看來,既然開了高價挖來的人,自然也要往死裡用。


據說去年加入某房企的拿地的城市總,因為幹不了開發,今年很有可能就被撤掉了。


所以,對於房企來說,高薪挖人的成本看似很高,但有可能會帶來雙倍甚至更多的回報。這樣算起來,還是划算的。


但是,對於被招者來說,雖然高薪看起來很美,卻不是那麼好拿的。


一個原因是,薪酬往往和業績掛鉤。業績做得好,薪水可能超乎想象;反之,如果未能達成集團定下的業績指標,最終還是逃不過“鐵打的營盤流水的兵”這個宿命。


另一個原因在於,缺少沉澱時間。隨著市場給房企的時間越來越少,老闆給被招者的試錯時間也越來越短,而被招者短期內其實不太容易交出超預期的答卷,最後的結果只能是捲鋪蓋走人。


不過,不少房企老闆一向比較關注業務大方向,信奉“業務牽引管理”。所以,人走不走、團隊流動率高不高,對他來說都無所謂,只要業務做的好就萬事大吉。這就叫老闆決定企業戰略,戰略驅動組織,組織驅動發展。


當然,這也沒什麼錯。畢竟,在任何遊戲規則裡都是,優勝劣汰、適者生存。



3
人才爭奪戰 學歷非唯一標準

房企高薪搶奪名校人才的背後,其實映射著行業競爭的壓力。


俗話說,大海航行靠舵手。如今的房地產圈,單靠資本與土地已經很難建立起一家企業的絕對優勢。於是,越來越多的房企們,不得不主動或被動的加入到“搶人”和“挖角”的大戰中來。


尤其是對985、211院校高材生的爭奪,其激烈程度絲毫不亞於對優質地塊和潛在客戶的競爭。


不過,豔姐認為,高學歷固然有其價值所在,但也並非選人的唯一標準。房企在設置學歷門檻的同時,也需要關注以下三點。


首先,尋找業務能力和企業業務發展相匹配、相適應的人才。


因為任何一家企業要解決的根本問題是業務和業績,有了業務和業績的訴求,才會帶來相應的人才需求。比如,企業需要加強產品設計,就要招納設計類的人才;企業需要從本土走向全國,就需要擁有區域拓展和組織能力的人才。


其次,選擇符合並能夠適應企業文化的人。

 

在地產圈內,房企員工被挖角後產生的“幫派”現象很常見,這其實就是企業文化留在人才身上的印記,它會影響人的價值觀、思維方式和做事風格。


一個符合企業文化的員工會帶給企業很多正面的東西,而招進來一個與企業文化不匹配的員工,則有可能影響原有團隊的節奏和氛圍。


另外,加強內部培養、完善人才梯隊建設。


短期來看,從外部“挖角”一些優秀人才能夠迅速的滿足公司對人才的訴求,使企業獲得快速高效的成長,從長遠來看,加強內部培養才能支撐企業未來的持續發展。

 

就豔姐接觸過的百強房企來看,已經有很多家開始著手內生高管培養,給內部員工提供更多的職業發展空間和晉升機會。


比如,碧桂園的超級“碧業生”,陽光城的“光之子”,旭輝的“旭日生”,融創的“融譽生”等,都有量身定製的培養與發展計劃,幫助他們快速成長為公司的中堅力量。


相對於社招來說,這些管培生由一張白紙狀態即開始接受企業的文化,穩定性和忠誠度都更高。


結語


對於應聘者來說,房企非985、211不招並不是什麼不公平的事情,也沒有那麼多冤屈好訴。未來,房企對應聘者的要求只會越來越苛刻,與其自怨自艾,不如趕緊開始努力。

 

對於房企來說,在招聘中設置學歷門檻需要把握好度,不要將“學歷論”變成宣傳和炒作的手段,否則不僅會對品牌造成負面的影響,也有可能阻礙吸納真正的人才。




END.

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本期直播時間:
2018年7月10日19:30
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