我的幾乎所有員工都在密謀跳槽 | 一位創業CEO的口述

創日報2019-02-10 15:52:30

作者 | 蒲同

來源 | 正和島

ID | zhenghedao


1

老闆是個“混蛋”才能成功?


不論是創業之前還是之後,我所尊敬和渴望成為的領導者一直是這樣的:

 

仁慈中帶著冷酷,平易近人裡隔著距離……總之,公司的管理者應該讓人又愛又怕。成為CEO後,我也試圖讓自己的人格“魅力”變得複雜起來。

 

優步(Uber)聯合創始人兼CEO特維斯·卡蘭尼克提出了一個觀點:創始人兼CEO必須是個“混蛋”才能成功。

 

在運營上,這個全世界最成功的商業大佬之一,總是能夠掌控優步公司的商業節奏;在管理中,他把每天視為一系列要解決的問題,並要求團隊成員也跟上他的節奏。所以,他在公司一直扮演“惡棍”角色,經常不顧員工感受,進行嚴苛的評價。

 

就這一點而言,他並非優秀CEO中的個例——這是史蒂夫·喬布斯、傑夫·貝索斯,以及特斯拉的埃隆·馬斯克(被譽為最成功的天才)共有的特徵。

 

但是,這樣才能成功嗎?

 

卡蘭尼克是一個100%的“混蛋”,而我卻是5成熟的。我自詡為50%的混蛋,50%的好人。就是這50%的好人讓我犯了無數錯誤。

 

我的管理風格和用人特質體現在團隊上,是對員工的要求很高,尤其對新人。在上班的第一天,他們就會被我推進“火坑”——我要看看他能不能自己爬上來。我秉承著不可動搖的“三不能”原則:


第一,不能在試用期內解決突發問題的人,拿不到合同;

第二,不能接受無定時加班的人,沒有晉升機會;

第三,不能簽署風險責任協議的人,沒有股權獎勵的資格。


正因為對員工過於嚴苛的要求,我在團隊建設中,遇到了各種各樣的問題和麻煩。有一個統計是,在最近10年離職的67名員工中,有23人專門給我發了告別郵件,對我的管理風格進行控訴。“混蛋”這個評價正是來源於其中一封郵件。嚴苛與壓迫,是我給這些員工留下的最主要印象。


2

我的所有員工都在密謀跳槽

 

華爾街史上曾經有一位傳奇人士,他叫艾爾弗雷德·費爾德,從1933年入職高盛公司80年從未跳槽,創造了在同一家公司服務時間最長的紀錄,也被稱為“世界上最忠誠的員工”。沒有公司不希望僱傭到自己的“費爾德”——如果他同時有非凡的才能和高尚的品德就更好了。

 

通常,我們會把在一家公司的工作年限當作判斷其是否忠誠的標準。比如公司往往認為2年內就跳槽的人是不忠誠的,而1年內就跳槽則屬於“穩定性差”的群體。

 

在中國,80後員工的跳槽比例最高

 

一些機構對員工的跳槽行為進行了專業調查。他們發現,中國的80後有實際跳槽行動(包括正在辦理入職/離職手續、已經更新簡歷)的比例最高,達到58.9%。就是說,假如你的公司中有80後員工,他們中間平均有一多半的人正在密謀跳槽。

 

中80後員工的跳槽率更高,達到了67%。這一點也不難理解,80後群體(尤其男性)的生活壓力最大。他們上有老,下有小,面臨著房貸、贍養父母、撫育子女等三座大山的壓力,對薪酬待遇和職業前景的要求極高,一般的創業公司難以符合這個條件。

 

其次是90後,這些正在進入成家、買房和育子階段的年輕人,他們有實際跳槽行動的比例為56.3%。60後和70後有跳槽行動的比例相對較低,分別為47.1%和33.3%。但對於後兩者,創業公司往往是不太感興趣的。人們認為,這兩個群體已經喪失了工作的激情和動力。

 

流動性最高的職位和城市

 

從不同崗位看,產品、設計、銷售領域的從業者跳槽意向最高。在這些領域創業的會切身感受到這一點。2016年9月份,我的公司就失去了3名設計人員。他們跳到了行業內的成熟企業,拿到了15萬以上的年薪並獲得了更好的培訓發展機會。

 

這些崗位對人才的需求量也相對較高,刺激了人才的流動性。對創業者而言,這意味著用人成本的增加和人才市場競爭的加劇。這是另一個殘酷的戰場:

 

優秀的人才離開你,不是你不夠好,而是別的公司比你更好。

 

有份調查收集了2016年秋季的信息,分析了不同城市白領的跳槽活躍度,發現北京有跳槽實際行動的比例最高,為70.9%;上海、廣州、深圳等傳統一線城市的比例為64.8%、62.6%、61.2%,也處於較高水平。

 

這說明創業公司在這些城市的招聘難度最大,用人成本最高,組建一支優秀團隊的目標也是最難實現的。

 

為什麼都想跳槽?

 

讓人震驚和苦惱的是,即便公司給予了足夠高的薪水和福利,我發現自己幾乎所有的員工都有跳槽的想法。這個事實是員工中一名“告密者”向我傳達的。

 

他們中的一些人成立了一個私密的聊天群(公司管理層一無所知)。凌晨2點,我們在社交工具上有以下對話:


他:老闆,睡了嗎?我跟你說個事情。市場部和策劃部有9個人都想跳槽。

我:9個人?兩個部門加起來才13個人,你是怎麼知道的?

他:(發了聊天截圖)他們在群裡說的,近半月一直在互相討論。有的人等季度提成發了就走。有的下家都找好了,本月工資發了就走。

我:謝謝你告訴我,你不會也想走吧?

他:老闆,如果我要走,就不會告訴你了。


兩個核心部門70%的人在集體密謀背叛,這不亞於一場毀滅性的地震。這個事件讓管理層草木皆兵。但我們拿不出即時解決方案,只能靜觀其變。隨後的一個月內,果然有3個人提出辭職(分屬兩個部門)。

 

我們分別進行了挽留談話,瞭解他們想跳槽的原因。結果是,他們大多數人覺得公司提供的發展空間太小了。站在公司的角度,我們沒什麼可說的。最後的處理方式是,在提高薪酬待遇後留下了4個人,餘下的5人仍然選擇了離職。

(注:本文摘編自《給你講個笑話:我是創業公司CEO》,正和島作為北京紫雲文心圖書有限公司合作方,經授權發佈)


3

為什麼我留不住人?

 

我們不可避免地會遇到這樣一個問題,即:如何對初創企業而言,跳槽的員工往往是在工作中表現良好、業績突出的優秀員工,是對公司較為重要的人。此類員工的離開對企業是一種重創,將帶來一定程度的負面影響和極大的損失。

 

那麼創業公司應如何避免和防止員工跳槽呢?下面是我的建議:

 

1、建立科學、合理、有競爭力的薪資體系

 

薪資是最重要的留人武器。現在市場的競爭非常激烈,許多公司為了找到急需的人才,會開出高價聘請人才。像BAT這樣的巨頭,他們有的是錢。此外,外部企業以高薪為誘惑,委託獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角,也會使創業公司中的優秀人才產生跳槽的想法和衝動。

 

由此可見,若想防止員工跳槽,關鍵的一步是企業的薪酬體系要科學、合理,並且對外部市場有一定的競爭力。科學、合理的薪酬體系是指,我們要根據職位的不同,對公司的作用不同,對其進行相應的職位價值的評估,並進行職位的基礎薪酬設計。


再者,將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤,使他們的收入和貢獻緊密聯繫起來,實現內部的公平性。對核心員工尤其如此。

 

另外,你的公司可以通過專業機構對市場上的薪酬水平進行調查後,確定公司的薪酬水平定位。這樣可以保證你提供的薪酬具有一定的外部競爭力。

 

2、建立彈性的福利體系

 

根據員工能力、年齡和需求的不同,進行差異化的福利設計。例如,有家IT公司對其研發人員規定,在完成某一項目後,員工可以享受一週的帶薪休假。


對於夜以繼日加班加點完成項目的人員而言,休假是一種奢侈的福利,能贏得他們的廣泛歡迎。在休假後,他們能以飽滿的熱情投入到新的項目中,另一方面也增加了員工的忠誠度。

 

3、為員工提供充分的發展機會

 

為什麼不能省掉這個環節?這是由許多教訓決定的。

 

起初我對新人的態度是“Sink or swim”(成敗全靠自己),逼迫他們自己發現問題、解決問題。新人第一個星期就這樣硬著頭皮工作70多個小時,踐行公司這一理念。問題是這樣真能培養狼一樣的員工,並把他們留在公司嗎?

 

後來我發現,這樣會出現以下問題:


1、我們淘汰了一些優秀的員工,實際上他們只要多一些指導,就能為公司創造更多價值並留下來;

2、我們不能很快識別低效率的員工,因為你沒有足夠的機會來評估他們的工作;

3、我們使新員工的壓力不斷增加,幸福感也不斷下降,尤其是對那些沒在創業公司工作過的人。


近幾年,我們才意識到,公司要和員工一起就他們未來的職業發展方向、發展目標做出針對性安排。運用這一策略,能讓員工把心安定下來,長期為公司工作下去。


4

你不講制度,員工就跟你講條件

 

制度不是萬能的,但創業公司應該建立一個原則性強的團隊制度,用制度管人,而不是用“人情”管人。

 

為什麼你定的制度不管用?為何你的公司總是烏煙瘴氣,內鬥不止?不是沒有制度,而是執行不公。對創業公司來說,這是致命的錯誤。作為公司管理者,有時難免想對某一個人(你喜歡的、看重的、想重點培養的人才)大開綠燈,對他犯下的一些小錯誤睜一隻眼閉一隻眼,但團隊成員看在眼裡,你到底是按制度辦事,還是按照你自己的想法辦事?

 

假如你認為自己是老闆,是至高無上的領導者,想怎麼管理就怎麼管理,那麼你就陷入了一種人治的誤區。在今天這個時代,一家人治的創業公司是沒有活路的——至少長期來看就是如此。

 

有的創業者覺得,我的公司區區十幾個人,一個蘿蔔一個坑,這麼點兒人我自己管一管不就行了?正是由於這種簡單的想法,他們的事業才成長不起來。

 

事實上,小公司特別是創業公司,更應該注重人力資源管理,因為人力資源不是放一個人專門替公司管人就可以了,也不是簡單地對於漂亮語句的書面化和對相關制度的僵化執行,而是對團隊建設有十分深遠的價值,是決定一個企業生存與滅亡的關鍵。

 

不少世界級的企業家都是企業的“第一人事經理”。他們把40%的時間用於內部溝通,凝聚團隊士氣。而我們的企業CEO,在瞭解員工、培養員工、激勵員工和團結員工方面,花的精力和時間則實在太少了。

 


無論如何,根據公司不同的發展階段,確立不同的人力資源開發戰略,制定能適應各種階段的人力資源方案,是創業公司在競爭中立於不敗之地的關鍵。



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