如果我回騰訊上班

創日報2019-02-10 15:52:54

作者 | kenny

來源 |

ID | kenny_ideas



作者:王信文,莉莉絲CEO。曾任職於騰訊、入選福布斯30位30歲以下創業者。


2009到2013年我在騰訊上班,在遊戲部門做一個普通的遊戲策劃。在的幾年我的績效一直很一般,2013年實在混不下去了,於是離職創業。我還有個跟我同年進入騰訊的大學同學,在騰訊混的風生水起。如今他已經成了一個數億DAU業務的負責人,隔三差五還能跟小馬哥一起開會。

除了隱隱感到一絲慶幸當年選擇離開公司,我也常常反思:當年到底什麼地方沒做對,導致我混的那麼差?做了幾年CEO之後,我終於有了一些新的視角,新的領悟。雖然我的讀者裡很多是創業者,但我也相信有很多在大公司工作的朋友。跟你們分享,希望對你們也有幫助。


1

建立有質量的關係


剛剛開始工作的的那幾年,我有一種天真的假設,就是埋頭做好自己的事情就可以了。如果事情做好了,領導自然會看到,領導自然會充分理解每個人的工作,領導一定會公平地給每個人機會。但可惜的是,這些假設,都是錯的。

領導需要關心的事情其實很多,比如如何做好業務本身,比如領導也有自己的領導。關心下屬,是其中相對比較不重要的。

同時,領導對下屬的績效表現,又起到了非常至關重要的作用。有一次聽北大的陳春花教授分享,她說她自己做了一個研究,發現:一個人的工作績效表現,只有28%是由自己決定的,剩下72%是由領導決定的。這個數字乍一聽有點嚇人,但很容易理解。因為領導有分配工作內容的權力,且領導當然十分清楚哪些工作容易出彩,哪些工作全是坑,而又有哪些工作,可以鍛鍊人的能力。

那麼現在問題來了:一方面領導對下屬的工作績效非常重要,另一方面領導又沒有足夠的精力來關心和了解每個下屬。那作為下屬應該怎麼辦?答案就是:搞好關係。

搞好關係的方法有很多種。比如:站在領導的角度考慮和解決問題,主動承擔自己職責範圍以外的工作,高質量的溝通,準確地評價領導的工作,等等。


表達合理訴求,也能提升關係質量。訴求可以是升職、加薪,也可以是學習和發展的機會。我以前很怕跟領導說自己需要什麼,以為領導會為我考慮、為我安排,但其實領導往往不會。我現在作為CEO,其實很歡迎公司有同事來給我提出訴求。因為有訴求,常常也意味著有上進心、有飢渴度。好的公司,需要很多飢渴的人。


搞好關係,並不意味著要送禮、拍馬屁、阿諛奉陳。實際上,如果一個人被貼上了愛拍馬屁的標籤,那對於智力正常的領導而言,可信任度就會大大降低。


2

提升視野
跳出慣性與舒適區


大部分人的職業生涯是沿著慣性前進的。我在騰訊近四年的時間,只待過一個項目組,只接受過來自上級的部門內調動,卻從來沒想過換個地方看看機會,做出自己的主動選擇。

這樣做有什麼問題呢?問題很大。如果我運氣不好,進了個不靠譜的部門,那就非常浪費時間。

騰訊內部有一個“活水計劃”。這個計劃是說,只要我願意,我可以投遞簡歷到全公司正在招聘的任意一個崗位。只要對方接受,我就可以轉職,之前就職的部門不能阻攔。這個制度鼓勵公司內部人才流動,是個非常好的留住人才的制度。

可我在騰訊上班的幾年,儘管知道有這麼個“活水計劃”,但我從來沒想過要看看機會。為什麼呢?因為我處在一個巨大的慣性中。我已經適應了當時的環境,習慣了自己處理應對各種問題的方式,不願意做出改變。

2012到2013年,移動互聯網才剛剛拉開序幕。那幾年,騰訊其實有很多非常好的機會,比如廣州的微信。實際上,跟我同年入職的一位同事,就成功轉職到了微信,現在混得風生水起。

我後來也在自己的公司實施了“活水計劃”,各種招聘崗位都優先向公司內部的同事開放。儘管我大力鼓吹,但是效果也不盡如人意。有些我認為明顯是非常好的機會,也很少有人願意嘗試。也是因為慣性。

如果你所在的公司沒有“活水計劃”,那你該怎麼辦呢?我有個建議:多去其他公司面試。


參加面試有非常多的好處。其中一個很重要的好處是:站在他人的視角,更加了解自己在整個行業中的位置。面試的過程中,面試官會問很多問題,而這些問題就可以作為自己成長的指南針。最後,面試一定會有一個錄取或不錄取的確定反饋,這些反饋也會幫助自己改進。


當然,主動去接受這樣的反饋,是很痛苦的。


有時候,會有同事找我聊天,覺得自己成長遇到了瓶頸。我常常會給出建議:你出去面試一圈看看。很少有人真的採納我的建議。但如果真的出去面試的人,往往立刻就能看到工作狀態的變化,因為他們獲得了很難得的從外部審視自己的機會。


3

不關注短期收入

更關注能力提升


前面說過,我在騰訊的一個項目組待了4年。除了慣性,還有一個很重要的原因:我很期待項目上線後的獎金。

現在想想,這個想法是多傻!做了CEO之後才發現,從長期來看,決定一個人收入水平的許多因素中,工作能力幾乎是唯一重要的因素。對於一個能力足夠強、足夠全面的人,如果薪水沒給夠,那就會分分鐘被競爭對手挖走。

也正是因為如此,很多公司其實並不想讓員工的能力獲得提升,因為員工能力提升就意味著要付出更高的薪水。這些公司給員工提供很窄的視野,只讓他們專注做好螺絲釘的工作。我曾經有過幾個同事,跳槽去了這樣的公司,但很快就又回來了。

能力提升比短期收入更重要。對這件事情理解最深,且執行最徹底的,是阿里巴巴。

阿里的高管,經常一會去管淘寶,一會管阿里雲,一會又被調去螞蟻金服。有一次,我問阿里的高管:這麼調來調去,是不是對業務影響很大?可能很多戰略戰術調整,還沒執行完,負責人就換了。他回答說:確實是這樣。但是如果你真的想把一家公司做幾十年,以培養人為目標,那這麼做就是值得的。



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