"我,花了幾百萬,才明白這些用人道理"

創日報2019-03-02 21:12:40

作者 | 沈帥波

來源 | 進擊波財經

ID | jinbubo



以下內容,可能會引發一些人的不適。


對策就是覺得不適,就拉黑。你也可以罵我,反正我內心強大,不怕罵。


春節剛過,各大都開始裁員了。別說各大了,我周圍大大中中小小的都開始裁員了。老闆們的壓力很大,愁白了頭。


員工們大多數不能也不會理解老闆的苦衷,他們內心預設的肖像就是老闆就是萬惡的,剝削我們的,但其實真的不是這樣。



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但凡成熟一點的人都應該明白,你和老闆最佳的關係是互相成就,而不是誰剝削誰,誰佔誰便宜。只要雙方都心裡咯噔了,那麼基本結局都不太好。


互相成就需要的是同頻,尤其是認知上的同頻,其次是狀態上和目標上的同頻。


為什麼認知第一位,是這樣互相說什麼話,都不會聽不明白,甚至不需要廢話太多。其次才是你的野心與老闆的野心是否是一樣的,價值觀是不是一樣的,工作節奏和狀態是不是一致。


當然不同人會不同排序,但基本上來說這幾點都很重要。


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對於管理者而言,你的善意和仁慈若用的不對路,那麼負面是巨大的。



不懂的人會理解為軟弱和姑息。遠觀的人會理解為無能。努力的人會理解為賞罰不明確,中規中矩的人會覺得有向下的舒適空間。


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大多數都有20%及以上的人是徹底無效併產生負價值的。他們還會同化第二梯隊的人,把他們變糟糕。



所以這些人是萬萬不可以留的。你的菩薩心腸要留給最具價值的20%,而雷霆手段才是真正保證人們不逾矩,不劣幣驅逐良幣,保證第二梯隊不墮落的必備條件。


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據我長期的實戰和觀察,但凡一個組織裡「懶惰者」、「老油條」和「無法被激勵者」這一些害群之馬濃度超過30%,那麼這個組織是不可遏制地走向衰敗的(不要在這個比例上擡槓)。



30%就是三個裡一個。



如果你們組六個人,有兩個是這樣的,油水潑不進的,那麼這兩個人不幹掉,剩下的四個人裡必然有人覺得這樣混著也可以。



如果是10個人,那麼這三個人就抱團了,因為幹活不好的人,總是有時間和精力抱團取暖的,並且抵制別的人,同化意志不堅定的人。



如果是100個人,那麼這毫無價值的30個人,一個月浪費小40萬的成本,一年就是小500萬,很多公司根本沒有500萬利潤。不要等到晚期癌症了再救你的公司。


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激勵很重要,但是激勵有時候只適合思路清晰和還想上進的人。有一群人只要基本工資,不關心激勵。(此處應該用捂臉的表情,就是我也很絕望的意思)



他們的基本特徵是小綿羊,人畜無害,被罵了改良一點,過幾天又恢復了。



他們是組織裡的大多數,他們也沒有做很觸犯底線的事情,就是怎麼推都推不動。他們的價值觀裡就是多少錢辦多少事,我就拿這點錢,我憑啥多思考多幹呢?



從價值與價格來說,你也真的不能說他們就違反職業精神了,對於他們不能放養,這樣就黃了。



既然激勵無效,那麼就是流程和制度,規範清楚,懲罰明確,定量完成,也不要指望給他們洗腦,引領他們變成更好的自己,他會認為我就知道你丫的又來騙我了。


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除了勞動密集型業務外,腦力勞動行業售賣的更多的是價值,而核心價值不可避免的是少數人提供的。所以這類企業切不可通過人數衡量實力,老闆們也不要覺得人多力量大,人多往往越搞越弱。



典型的就是廣告公司,今天非常多兩三百號人的廣告公司,已經幾乎沒有利潤了。人員越養越貴,創意越做越弱,老闆為了養人,什麼單子都接。因為什麼單子都接,包括很多低價值耗人力的活,又需要更多的人來填坑,於是進入惡性循環。


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腦力型產業最需要走精英管理路線,優秀的員工要支付足夠的溢價,要綁定成事業夥伴,要分出更多的利潤。



事實上,三個普通的小綿羊不如一頭嗷嗷待哺的狼,三個小綿羊的綜合成本卻往往是高於一頭狼。


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我覺得老闆應該有擔當,所以當你的組織有很多小綿羊的時候,你應該先扇自己耳光,進行自我批評。



要麼是你招聘時候做得不行,要麼就是你的制度有問題(無論是懲罰還是獎勵)。反正不管怎麼樣,你是第一責任人,所以問題也不能丟給中層,而是和他們一起去解決。


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有一次我要開人,一箇中層說:這個人其實還可以,要不就留著吧。

我說:如果你付她工資,你留不留?


她想了一下說:那不行,不留。



當時我腦門三根黑線。



事實上,在中國這樣的人情社會,很多時候,你的中層(包括得力能幹的)雖然大原則上不太會錯,但是他們在這些問題上,有自己的「小九九」。



公司變大了,小九九就很多,每個人都有自己的人情,久而久之,就衰敗了。但你要說他們大錯特錯了,那倒也沒有。


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衰敗是企業的必然之路。再牛逼的企業也有衰敗的一天。



管理做的不過是延遲衰敗,就像女性塗化妝品一樣。但是我們必須明白,很多小事的管理很重要,就像今天出門不梳頭髮,明天就可以不刮鬍子,後天就可以不洗臉了。


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人員流動很低的企業大概率上一定不是優秀的企業,往往是半死不活的企業。



企業主不能以流動性很低為光榮自豪的點。


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其實對於每一個人來說,你的時間才是最寶貴的,尤其是年輕人,不要覺得自己還有很長的時間可以消磨。



但凡三十歲能立起來的人,二十幾歲已經很努力了。過了三十,人生所有的紅利都吃完了,剩下的只有責任了。



所以三十之前,最好不要去賺容易的小錢。


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什麼是容易的小錢?


就是收入高,難度低的活。



但是隻要市場一變化,你就完蛋了。因為你什麼都不會。而這些往往都是小錢,能讓你在北上廣深買房麼?能改變階層麼?什麼都不行。


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大多數年輕人容易飄。尤其是未經世事的年輕人。



所以我的經驗是不能經常表揚(這裡一定有樣本的侷限性,故而只是我的經驗)。



表揚太多,其實是害了他。應該是適當表揚,但告訴他世界很大,帶他見見世面,他就自然相信你了。要是不信的,也走不遠。


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千萬不要覺得混日子,是佔便宜的。你雖然了佔了公司一點便宜,但是你坑了自己。我一直和同事們說價值決定價格的曲線。



比如你現在的水平是1W上下的樣子。那麼公司可能給你點溢價,那就是1.3W,也可能低估你,你出於各種原因接受了,那就是0.8W,最多就是這麼一個幅度的波動了。



但凡你還有點理想,你應該提高自己的價值,把自己變成值3W的人,那麼這個時候,你不找老闆談,他都會給你加錢,再差也得給你2.5W吧。因為他知道,他出去招,甚至要花更多錢。他要是拎不清,不給你加,你隨時可以找到2.5  3.5W之間的工作。



所以,不要混。


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我見過所有能成事的人,即使離職都可以搞得一團和氣。



大多數時候,每個行業就那麼大,尤其是頂尖的就那麼一些人。離職搞得很不開心,指不定你即將去面試的公司領導和這邊領導都認識,甚至還是朋友。兩個人一對口徑,你就沒戲了。



成年人要懂得:來日方長,好聚好散。(當然,如果是這個企業和裡面的人傷害了你,那麼另當別論。)


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每一份工作,都要用心對待。純粹從你的角度來說,這是對自己負責,其次才是對得起公司。你對不起公司不要緊,大多數老闆求生能力比你強,即使徹底掛了還能再換項目。



你就不一樣了,年輕人現在能獲得晉升和獨當一面的機遇越來越少了,你不好好對待,你徹底涼了,都沒機會翻身。大多數老闆最不濟都有房有車了,真得搞到賣房賣車的,畢竟是少數,無非就是利潤低一點。



你得搞清楚,這種基本事實。


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和談戀愛一樣,不喜歡你這種類型的女人,怎麼追都是彆扭的,即使短暫地在一起。



企業最重要的不是找最牛逼的人,而是找最合適的人。



人才也是,你不是要找薪水最高的,最大牌的企業,而是最適合你發揮的平臺。


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多給幾千就跳槽的人,不值得挽留。


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我不認為企業文化是洗腦。這一代年輕人是很難洗的,他們腦子裡有自己相信的東西。



所以你把自己說到喉嚨都破了,也無法說服不相信你的人。他一定會認為你就是傳銷狗,你是騙子,大傻逼。



所以,企業文化的認同第一步就是漏斗的設置,不是一路人,別進一家門。這樣的進來了,你花很多成本去宣傳企業文化,是沒有用的。



你要在第一道就甄選出基本相信的人,然後再去強化宣傳。


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再次強調,老闆也必須認可自己是和員工相互成就的基本關係。不然你打造不出一條心的團隊。



更何況,你相信了,很多人還是不相信呢。


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一個團隊,如果過快擴大,一定會出問題的。即使那些前幾年融了很多很多錢的互聯網企業,今天都在裁員了。



一個組織必須有一個教導總隊,一個人人都是軍官的隊伍,才能發展成強悍的軍隊。



如果你的第一第二批員工,都不能接近90% ~ 100%理解和執行公司的戰略和目標,那麼擴大得越快,死得越快。


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2019年,活著最重要。


修煉內功,打造金牌團隊,厚積薄發,以待天時。


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